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    【內部文件】大公開:外貿人才招聘經驗之道!

    都說2022年求職難,高校畢業生都有1076萬人了,還不包括那些有經驗想換工作的人。這么多人都在找工作,按理來說企業招聘不難吧?

    其實按理來講,企業招聘并不容易,外貿企業人才招聘亦如是。

    1、外貿企業招聘難在哪?

    根據智聯招聘《2021外貿行業人才形勢研究報告》顯示:“一季度外貿行業簡歷投遞量同比下降35.6%,人才供給不足?!?/p>

    外貿企業招聘簡歷投遞

    一般來講,企業缺人的原因有很多:年后離職、離職缺口沒補上,架構調整等等。

    總歸就是一句話:缺人但招聘難!在這種情況下,想要招到一個合適的人才,往往意味著需要花費更多的招聘時間、金錢成本。尤其企業對于求職者與應聘崗位適配度的要求還提高了。

    這一點放到外貿企業上也是一樣的。

    舉個例子,你是一家剛剛起步的小規模外貿公司的老板,今年想多招一個人來幫忙做外貿業務這一塊的工作。這時候,你是希望招聘的這個人與崗位適配度高,能快速上手工作幫你分擔,能自主拓客;還是會希望招聘來的這個人適配度一般,不僅不能幫你分擔,還需要你花更多的精力去帶呢?

    大企業尚且有一套完整的人才培養體系,但是這個人才也要符合基本的崗位要求才能通過招聘吧?那更不用說中小外貿企業了。即便不要求對方經驗豐富,能獨當一面,但至少與崗位的適配度要高吧。而一個適配度高的外貿人才招聘難度有多大,相信也不用小慢多說了。

    友友們覺得在企業招聘上遇到最大的難題是什么呢?(為了后續輸出更多能切實解決大家問題的內容,歡迎友友們踴躍參與問卷填寫圖片)

    企業招聘難題

    那么,要怎么才能招聘到一個適配度高的外貿人才呢?

    2、外貿人才的選預留

    大家都知道,慢慢來是一家專注于服務中國外貿出海企業的公司,Tommy本人也先后投資了幾家外貿公司,這么大的外貿人才需求,我們的HR又是怎么招聘到這么多適配度高的人才呢?

    為此,小慢特意咨詢了我們的HR小姐姐Tracy,詳細地了解了人才招聘流程和一些招聘上會關注的細節。(注意啦~內部經驗大公開)

    • a(業務主管)提出需求

    以外貿公司招聘外貿業務人員為例,當業務主管提出招聘需求后,HR會先去跟業務主管進行溝通,了解需求提出的原因,到底是因為業務量的增長還是人員離職。

    • b 分析需求

    需求確定后,還需要多做一步,就是分析這個需求崗位的工作量和工作價值(這個需求崗位的工作內容?能給公司帶來什么價值?)這是為了進一步判斷這個需求崗位是否真的需要進行招聘或(在原有基礎上)再招一個人。(這也是考慮到了公司招聘成本。)

    • c 人才畫像確定

    確定真的需要招聘后,人才畫像的確定就要緊跟實行起來。以招聘外貿業務員為例,可以簡單分為兩個大點:

    1)硬性標準:如年齡、學歷(學位證書、技能證書等。學歷如果沒有優勢,但工作經驗方面有亮點也是會考慮的因素)、語言、過往的工作經驗(如招聘外貿業務員,至少會要求有半年以上的工作經驗及自主拓客的經驗)、行業的特定要求(如招五金外貿公司的業務員,就會考慮業務主管需不需要求職者有五金行業的從業經驗)。

    2)工作要求:需求崗位的工作要求,一般會從行業、產品、模式、公司體量等方面去說明。舉個例子,公司體量,這一點體現在看求職簡歷的時候,會從求職者之前公司體量判斷對方的工作會不會做的太雜,是否能適應業務轉化的工作。

    ??關于是否看重求職者的經驗?一般來說,會先看這個需求崗位的情況,再根據業務主管對于這個需求崗位期望的上手時間(是可以花費一兩個月的時間去培養還是希望對方能在兩三個星期內上手工作),這些會作為HR在招聘的時候看求職者有沒有相關經驗的參考標準。

    • d 招聘渠道的選擇

    人才畫像確定后,一般會先考慮是否可以從其他部門進行調崗(這一點主要跟公司規模大小相關)。如果內部調崗行不通,需要外部招聘的話,就會開始選擇合適的招聘渠道。一般,我們的HR小姐姐會選擇下面幾個渠道:BOSS直聘、前程無憂、智聯招聘、獵聘、拉鉤、自媒體渠道(如抖音、小紅書等)。

    ??渠道情況說明:BOSS直聘和前程無憂都是活躍度比較高的平臺,所以作為主要的招聘渠道;智聯招聘跟前程無憂效果不相上下,不過在招聘外貿人才上,前程無憂效果會略勝一籌;拉鉤主要是招技術人員為主;獵聘招管理層崗位會多一點;自媒體渠道起輔助作用,不做為主要渠道。

    • e 發布招聘崗位

    渠道確定后,開始發布崗位JD。這里以BOSS直聘為例,這個平臺,在發布完JD后會有個崗位定位(職位類型),像是招聘“外貿業務員”的話,會有專門的“外貿業務員”的定位,那如果是沒有專門定位的呢?

    ??例如慢慢來招聘谷歌SEO運營崗位,我們的HR小姐姐會選擇將定位設置在“英語翻譯崗”這個類別上。因為這個崗位對英語能力很看重,要求英語要過專八,然后那些對于SEO有基礎了解的人會更容易被邀約面試。

    • f 甄選評估

    JD發布后,HR就要從投遞的簡歷中進行初步的甄選評估,主要有兩個步驟。

    1)電話篩選。符合要求的簡歷,會先進行一個電話篩選。2-3分鐘的通話,主要是簡單了解求職者的工作經歷、是否能接受工作地點、離職原因等。從求職者對自己的工作描述中也能感受到TA的態度、談吐、說話邏輯,最后再確定是否邀約面試。

    2)面試。面試環節一般會介紹公司情況、崗位情況、薪酬制度、相關福利等求職者比較關心的問題。HR先從聊天的過程中判斷對方除了簡歷上提到的業務能力符合基本要求外,其他能力(如表達能力、邏輯思維能力、學習能力、性格等)是否也能適應需求崗位。一般是三輪面試(根據公司具體情況):HR面試、主管面試、老板面試。

    • g 面試后

    錄用審批(定薪)-發出offer-辦理入職。

    • h 人才留存

    主要分成兩個部分去講:

    1)試用期跟進。這一塊每家公司的情況都不同,以慢慢來為例,試用期是3個月,在這個過程中,HR會在入職后一周、一個月、三個月的時間節點,跟招聘進來的人員進行簡單的聊天,其實主要也是了解TA的工作表現是否符合公司的要求。如果公司想留下的人才在聊天中表達出一些問題(如崗位差距),這時候就需要及時跟部門負責人進行溝通,看看怎么調整,這也是人才留存的一部分。

    2)晉升、調崗調薪制度。對于工作一年、兩年……的員工,要及時根據對方的表現進行評估,根據評估結果判斷是否符合晉升、調薪要求,對方是否需要調崗來滿足自己的工作價值追求等。

    看完這些關于招聘外貿人才的實打實干貨后,來個問題“為難”下友友們:

    假如你是一家剛剛起步的小規模外貿公司的老板,外貿的事情也是剛學不久,今年想多招一個人來幫忙做外貿業務這一塊的工作,是該招有經驗的外貿業務員還是剛畢業不久的應屆生呢?

    先貼一個Tommy的經驗之道:

    當然是招有經驗的。原因也很簡單,分析題目,“你”在外貿這一塊上的經驗還是有所欠缺的,這種時候“你”要是再招一個沒有經驗的人的話,“你”沒經驗對方也沒經驗,“你”很難去帶TA,“你”也無法管理和培養TA,員工沒有提升,其實早晚也是會離職的。說到底,“你”招這個人,目的還是為了分擔“你”的工作,而一個有經驗、適配度高的員工能做到在快速上手工作的同時還能有產出。

    招了一個有經驗的員工后,可以讓TA幫“你”分擔部分易上手的工作,最核心的板塊還是建議掌握在自己手中。

    然后建議“你”,既然招了一個有經驗的員工,那么自身更要不斷學習精進,否則“你”hold不住強兵,更別談管理。推薦可以去上一些外貿銷售類的課程。千萬別覺得招了個有經驗的人就萬事大吉了。

    怎么樣?友友們對于這個問題又有什么看法呢?歡迎留言~

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